Курсовая работа: Формування механізму соціально-економічної мотивації персоналу промислового підприємства

Курсовая работа: Формування механізму соціально-економічної мотивації персоналу промислового підприємства

ВСТУП

Актуальність теми. В умовах соціально-орієнтованої ринкової економіки зростають роль і значення перебудови системи мотивації та соціально-трудових відносин як основного джерела підвищення ефективності виробництва й добробуту населення. За таких умов важливим є системний підхід до визначення сутності соціально - економічної мотивації персоналу, механізму її регулювання й оптимізації на рівні взаємодії інтересів підприємства та працівника.

Мотивація персоналу на сьогодні характеризується відсутністю налагодженої системи організаційних, соціально-економічних моделей і механізмів регулювання та розвитку, оскільки учасники трудових відносин не є рівноправними партнерами. У зв'язку з цим процес мотивації персоналу потребує удосконалення з урахуванням існуючих на підприємстві соціальних ресурсів і сформованих у працівника соціально - економічних потреб.

Ґрунтуючись на сучасній парадигмі розвитку національної економіки, зорієнтованої на підвищення рівня та якості життя населення з метою зменшення не прогнозованих втрат для виробничих систем виникає об'єктивна необхідність у своєчасній оцінці процесу мотивації персоналу, розробці та застосуванні оптимальних моделей розвитку й регулювання механізму соціально-економічної мотивації працівника.

Мета і задачі дослідження. Метою курсової роботи є узагальнення теоретичних положень та подальший розвиток науково-методичного забезпечення щодо формування механізму соціально-економічної мотивації персоналу промислового підприємства переробної галузі як основи управління трудовою поведінкою працівників.

РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ МЕХАНІЗМУ СОЦІАЛЬНО - ЕКОНОМІЧНОЇ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКА ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Сутність механізму соціально-економічної мотивації працівника

В умовах ринкової економіки відносини між найманим працівником і підприємством будуються на новій основі: мета підприємства - це успіх на ринку і, відповідно, максимізація прибутку; мета найманих працівників - одержати матеріальну винагороду і задоволення від праці. Відповідно, вміле управління людьми може максимізувати прибуток та стабільно розвивати підприємство у короткостроковому проміжку часу, і тільки знання потреб та інтересів, що можуть стати мотивами праці та впливати на поведінку працівника, є основою довгострокової стабільності й прибутковості суб'єкта господарювання.

Поняття «мотив» здебільшого сприймалося, як ідея, яка покладена в основу вчинків і пов'язана з психологічними проявами особистості. Мотив - це внутрішня рушійна сила стосовно конкретної діяльності, але тільки в тому випадку, якщо людина впевнена, що досягти бажаного їй до смаги.

Велике значення для формування мотивів праці має оцінка імовірності досягнення цілей. Якщо отримання блага не потребує особливих особистих зусиль або, навпаки, потрібні значні зусилля, то мотив не формується, його формування відбувається тільки тоді, коли трудова діяльність є єдиною або основною умовою отримання блага.

С. Рейсом було визначено, що існує шістнадцять мотивів, які керують людиною: ідеалізм, влада, родина, фізичні вправи, помста, економія, їжа, незалежність, любовні стосунки, спілкування, становище в суспільстві, спокій, пошана, порядок, схвалення, інтерес. Різновидом життєвих мотивів є мотиви праці, що пов'язані з трудовою діяльністю. Зазвичай, сукупності утворюють єдину систему. Класифікація таких груп зображена на рис. 1.1.

Рис. 1.1 Класифікація груп мотивів праці

Сила мотиву визначається ступенем актуальності тієї або іншої потреби для працівника. Чим більша потреба в благові, тим сильніше прагнення його отримати; тим активніше діє працівник. Тому мотив визначає, що і як треба робити для задоволення потреби, що виникає.

Дж. О'Шонессі визначає мотив як «те, що активізує поведінку або підтримує й спрямовує як тільки організм виведений зі стану спокою», або як «схильність до досягнення деяких основних цілей», а мотивацію - як «комплекс мотивів, що визначають схильність або несхильність особистості до тих чи інших дій, вчинків, оцінки». Нарешті, мотиви - конкретні внутрішні побудники до дії, що безпосередньо ситуаційно визначають поведінку людей.

Мотиви - «відбиття у свідомості людей їхніх об'єктивних потреб та інтересів у досягненні певних благ і умов діяльності».

Оскільки мотив є потребою, що у сприйнятті людини набула форми конкретного об'єкта, який на думку індивіда, здатний задовольнити цю потребу, то, соціальні потреби можуть виступати як елемент мотивації персоналу підприємства до досягнення цілей організації, зокрема, до підвищення продуктивності праці, удосконалення технологій та ін.

Існує ряд засобів, які за допомогою задоволення потреб можна впливати на ділову активність людини. їхній аналіз необхідний для кращого розуміння структури, основних елементів, технології процесу мотивації персоналу.

Згідно з двофакторною теорією Ф. Герцберга, всі фактори (потреби) за ступенем їх впливу на мотивацію поділяються на дві групи:

гігієнічні, до складу яких входять фактори, що створюють сприятливі умови для роботи, але не націлені на досягнення високих результатів. Наявність таких факторів перешкоджає розвитку невдоволеності працею, а їх відсутність або погіршення викликають дискомфорт. До складу факторів гігієни відносять: умови роботи, організацію праці, соціально-психологічний клімат на підприємстві, заробітну платню, політику адміністрації. їх застосування є невід'ємною частиною процесу управління. Однак ці фактори сприймаються завжди як належне і не створюють самого мотиваційного впливу, а є лише основою для другої групи факторів;

мотиваційні - це фактори вищого порядку, які й формують зміст та сутність самої роботи. Саме ці фактори впливають на поведінку людини, викликаючи високий рівень мотивування і безпосередньо вдоволеність працею. До них відносять: успіх, визнання, досягнення цілей, можливість кар'єрного зростання, прояви креативності та самореалізацію. Слід також зазначити, що саме вони стимулюють робітників до ефективної діяльності. Але наявність мотиваційних факторів не може компенсувати відсутність факторів гігієни, тому досягти максимального мотиваційного впливу можна, лише застосовуючи обидва фактори мотивації.

На думку автора, недоліком теорії Ф. Герцберга є віддаленість від людського фактора, адже кожна людина сприймає кожен фактор по-своєму та реагує на один і той же елемент по-різному. З огляду на це, наприкінці 60-х років XX сторіччя Д. Мак-Грегор створив свою специфічну теорію, «X» - теорію та «У» - теорію», що спиралась на такий об'єкт мотивування, як людина. Згідно з цією теорією, працівники поділяються на дві категорії, які характеризуються теорією «X» і теорією «У». До теорії «X» відносять безвідповідальних, лінивих та безініціативних працівників, яких можна мотивувати в основному факторами нижчого порядку, а фактори вищого порядку застосовувати частково. Для управління даним типом людей зазвичай використовують примусову мотивацію, що спирається на страх покарання, а головними методами керівництва є чіткий нагляд та контроль над працівниками. Економічними винагородами в даному випадку є премії за продуктивність праці, заробітна плата та ін. Працівники в теорії «У», навпаки, потребують більших свобод, можливості себе проявити та «вкласти» нові, творчі ідеї. Методи мотивації в даному випадку орієнтовані на задоволення психологічних потреб працівника, а саме: надання більш складної роботи і дозволу подавати ініціативу та самостійності в її реалізації. Що ж стосується економічних винагород, то вони не задовольняють повною мірою вимоги і потреби працівники, а виступають, скоріше, гігієнічним фактором.

У процесі вибору тієї чи іншої з цих теорій, на думку автора, керівник має враховувати ситуацію, що склалася на даний момент, і відносини в колективі.

Запропоновані Е. Кімом варіанти стратегії за своєю суттю близькі до моделі типології потреб, які пов'язані зі стратегією підприємства Ф. Герцберга. Е. Кім описує два варіанти розвитку підприємства: орієнтацію на виживання або на зростання. Варіант виживання, збереження існуючого підприємства пов'язується з «прагненням усіх видів соціальної підтримки до злиття з оплатою праці персоналу в її грошовій формі».

До прихильників процесуальної теорії можна віднести теорію А. Врума і Б. Портера-Лоурела. Суть моделі А. Врума полягає в тому, що дії людини визначаються оцінкою результатів її поведінки, ступенем впевненості працівника в тому, що ця поведінка приведе до бажаного результату і очікуванням власних дій.

З психологічної точки зору поведінка обумовлюється усвідомленням потреб та інтенсивністю мотивації. Формулу мотивації наведено в наступному вигляді:

де f(a) - зв'язок витрат праці та результатів;

f(b)- зв'язок результатів і винагороди;

f(c) - ступінь відносної задоволеності результатами.

Наявність визначеної активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації. Людина повинна очікувати, що обраний тип поведінки сприятиме задоволенню потреб. Очікування А. Врум визначає як особистісну оцінку ймовірності визначеної події в зазначених зв'язках: якщо значення будь-якого зв'язку буде низьким, то й мотивація буде низькою.

Представником першого з напрямків є Г. Щокін, він дає мотивації таке визначення: «Мотивація - це сукупність психологічних явищ, у яких віддзеркалюються наявність у людській психіці певної готовності, що спрямовує до досягнення певної мети».

У Й. Завадського і С. Покропивного, як і у їх прихильників, інша думка щодо визначення мотивації, вони вважають, що «мотивація - це процес спонукання людини або групи людей до досягнення цілей організації, і включаючи в себе мотиви, інтереси, потреби, захоплення, мотиваційні настанови або диспозиції, ідеали та ін.».

Автор схиляється до другого визначення, воно враховує психологічний і економічний характер цього процесу. Але слід зауважити, що визначення мотивації, крім перелічених особливостей, повинне враховувати те, що мотивація завжди спонукає людину до досягнення своїх цілей через призму досягнення цілей організації. Тобто, розглядаючи мотивацію як економічну категорію можна зауважити, що людина завжди розраховує, що треба зробити для організації, щоб отримати вигоду для себе. Розмаїття поглядів підтверджує, що мотивація - це складний процес, розвиток якого залежить від багатьох причин.

Однією з цих причин, яка впливає на процес мотивації, є її механізм. Поняття «механізм» (від грецького - знаряддя, машина) в словнику характеризується як: послідовність етапів, процесів, які визначають собою якусь дію, явище; система, пристрій, порядок якого-небудь виду діяльності; внутрішній пристрій (система ланок) машин, приладу, апарату, що приводить їх в дію.

М. Дороніна розглядає механізм, як певну складну організаційну систему, яка перебуває вхідні умови, що склалися, у бажаний вихід - процеси.

Зміст механізму розкриває Л. Словінська «Механізм - система, пристрій, які визначають порядок якого-небудь виду діяльності».

Розробка та впровадження в практику категорії «мотиваційний механізм» орієнтує на вивчення складної системи регуляторів економічної поведінки і передбачає розробка методичного забезпечення. Причому механізм повинен мати соціально-економічну природу, оскільки мотивація як явище поєднує процеси, що мають і соціальний, і економічний характер: економічна поведінка є результатом взаємодії економічної сфери та людського фактору (табл.1.1).

Таблиця 1.1 Визначення поняття «мотиваційний механізм»

Мотиваційний механізм розглядається як упорядкована сукупність мотивів, що спрямовані на досягнення мети. Структура і складність мотиваційного механізму адекватна структурі й складності цілей організації. Цей механізм зазвичай працює на основі таких системних принципів:

•  мотиваційний механізм повинен мати властивість раціональної цілісності й відособленості його елементів;

•  кожній меті організації повинен відповідати встановлений мотиваційний комплекс;

•  мотиваційний механізм повинен включати елементи з різною тривалістю їх життєвого циклу;

•  елементи цього механізму взаємопов'язані між собою і зміна одного з них вимагає зміни інших елементів.

Мотиваційний механізм можна також розглядати, як варіант соціального розвитку підприємства, який характеризується як задоволення соціальних потреб працівників. Таким чином, прибуток у цьому випадку - це ресурсний потенціал для формування стратегії соціального розвитку. Відповідно до цієї моделі, задоволення соціальних потреб працівників можливі лише на основі «збагачення» підприємств.

Багато дослідників (А. Врум, Е. Лоурен, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі, Дж. О'Шонессі та ін.) зауважують, що найбільш ефективні такі системи мотивації, які дозволяють чітко погодити одержувану працівником винагороду й результативність праці кожного працівника. Разом з тим ступінь задоволення соціальних потреб працівників не завжди може бути чітко пов'язаний з трудовими результатами, яких досягають на кожному робочому місці.

Трудова поведінка є наслідком суб'єктивної детермінації, одним із джерел якої є мотивація. М. Зайцев і Б. Сербінський розглядають мотивацію «як спонукання до активної діяльності», Р. Дафт розширює розуміння мотивації, зазначаючи фактори, що спонукають до дії: мотивація - засоби, що існують усередині людини, які викликають у ній ентузіазм і завзятість у виконанні певних дій.

Зміст внутрішніх чинників розкривається Б. Карлофом: «Мотивація - це те, що змушує людину діяти й поводитися певним чином. Це поєднання інтелектуальних, фізіологічних і психологічних процесів, які в конкретних ситуаціях визначають, наскільки рішуче Ви дієте й у якому напрямку зосереджується вся ваша енергія».

Автор вважає, що мотивація відображає діяльність людини, що перебуває в прямій залежності від мотиваційного впливу; виявлення співвідношення внутрішніх і зовнішніх чинників; співвідношення з результатами діяльності людини. Найбільш адекватним для даного підходу, на думку автора, є визначення категорії «мотивація», запропонованої Є.Комаровим, А. Сіміним, Н. Хайрулліною, Е. Іп'їним, як «конкретне» пояснення, обґрунтування інтересу, а також суб'єктивне розуміння особливості мети задоволення потреби, можливого способу її задоволення, внутрішнє пояснення бажання діяти певним чином, у певному напрямку.

Автори робіт розглядають вплив зовнішнього середовища на формування мотивів і процесів мотивації, при цьому зовнішнє середовище виступає як єдність об'єктивного й суб'єктивного. Об'єктивне — це природа, виробництво, матеріальні умови; до суб'єктивних факторів зовнішнього середовища відносять рівень розвитку суспільства, взаємин між різними соціальними групами, суспільну думку, свідомість індивіда т. ін. Під впливом середовища формуються потреби особистості, усвідомлення яких визначають інтереси, цілі, бажання. До об'єктивного можна віднести фактори формувального середовища, наприклад, рівень розвитку суспільства, але методологічний підхід дозволяє вивчити процес мотивації й виявити значення зовнішніх факторів, які мають вплив на формування мотивів, у тому числі й мотивів трудової поведінки. Зовнішнє середовище породжує потреби, усвідомлення потреб формує цілі, інтереси викликають у свідомості певну мотивацію, мотивація визначає рішення, потім настанова та її реалізація - дію. Дія, якщо розглядати трудову поведінку, змінює зовнішнє середовище, що впливає на розвиток особистості.

У визначенні поняття мотивації необхідно виділяти наступні аспекти:

•  визначення того, що діяльність людини знаходиться в прямій залежності від мотиваційного впливу;

•  виявлення співвідношення внутрішніх і зовнішніх чинників;

•  співвідношення з результатами діяльності людини.

Мотив викликає визначення дії індивіда, має індивідуальний характер, пов'язаний із безліччю зовнішніх і внутрішніх факторів. Мотив спонукає людину до дії, фіксуючи, що і як треба зробити. Якщо будь-який мотив викликає дії, спрямовані на усунення потреби, то в різних людей вони можуть бути цілком відмінними, навіть за однакової потреби. Людина здатна впливати на свої мотиви, обмежувати їх дію або навіть усувати їх зі свого потенціалу.

Для даного дослідження інтерес становлять сформульовані К. Мадсеном, мотиви, об'єднані в 4 групи:

1)  органічні мотиви (голод, спрага, статевий потяг, відчуття болю т. ін.);

2)  емоційні мотиви (страх або прагнення до безпеки, агресивність або бійцівські якості);

3)  соціальні мотиви (прагнення до контактів, влади, жага діяльності);

4) діяльні мотиви (потреба в досвіді, у фізичній діяльності, цікавість та ін.)

Оскільки поведінка людини визначається не одним мотивом, а їх сукупністю, то мотиваційна структура індивіда є основою перетворення ним у життя певних дій. Структура мотивацій характеризується певною стабільністю, але в той же час вона здатна змінюватися, у тому числі свідомо, у рамках виховання людини.

На сьогодні існують два види мотивації: внутрішня і зовнішня (рис. 1.2).

Рис. 1.2 Види мотивацій

Відомо, що діяльність людини перебуває під впливом мотивів, що виникають у процесі замкненої й відкритої взаємодії людини й завдання. У першому випадку мова йде про «внутрішню» мотивацію, тому що мотиви породжує безпосередньо людина, яка зустрічається із завданням (наприклад, прагнення до конкретного досягнення, до завершення роботи, до пізнання тощо); у другому - пов'язані з вирішенням завдання, викликаються впливом із зовні. Таку мотивацію можна назвати «зовнішньою», де мотивами виступають процеси мотивування (оплата за роботу, розпорядження, правила поведінки).

Слід зазначити, що між мотивацією й кінцевим результатом трудової діяльності не існує прямої залежності [11, С.9]. Іноді працівник, орієнтований на якісне виконання дорученої йому роботи, може мати гірші результати, ніж недостатньо мотивований.

Внутрішня мотивація визначається змістом і значимістю роботи. Якщо вони цікавлять людину, що дозволяє реалізувати її природні здібності та схильності, то це само по собі є найсильнішим мотивом до активності, сумлінної та продуктивної праці. Поряд зі змістом роботи істотним внутрішнім мотивом може бути її значимість для розвитку певних якостей людини, корисність даного виду діяльності для групи людей і суспільства, відповідність цієї діяльності переконанням працівника, його етичній орієнтації.

Зовнішня мотивація може виступати у двох формах: адміністративній і економічній. Іноді зовнішню мотивацію називають стимулюванням. Адміністративна мотивація означає виконання роботи за командою, наказом, тобто з прямого примусу з відповідними санкціями за порушення встановлених норм. Економічна мотивація здійснюється методами спонукання через економічні стимули.

Слід також зазначити, що в мотивації існує три способи її досягнення, два з яких спрямовані саме на особистість, тобто це прямі, а третій - побічний:

1.  Примусовий спосіб полягає у зниженні можливості задовольнити потреби працівника в разі невиконання ним встановлених вимог.

2.  Нормативний спосіб здійснюється за допомогою інформування, умовляння, переконання працівника для виконання встановлених дій.

3.  Стимулювання.

Ефективність мотивації оцінюється за результатами діяльності співробітників і організації з характеристиками, що визначають становлення до праці (зусилля, старання, наполегливість, уважність, сумлінність, контактність та ін.) Взаємозв'язок елементів мотиваційних процесів наведений нарис. 1.3.

Рис. 1.3 Процес мотивації персоналу.

Виходячи з усього вище зазначеного слід заважити, що процес мотивації дуже складний і неоднозначний, а вивчення його здійснюється за допомогою аналізу дослідження функції управління, що спрямована на забезпечення ефективної роботи персоналу та психологічне налаштування людини на діяльність або бездіяльність.

Таким чином, мотивацію слід розглядати, як процес впливу соціальних ресурсів через соціально-економічні потреби на працівника за допомогою мотиваційних процесів.

1.2 Тенденції розвитку мотивації працівника

У сучасних умовах ефективне функціонування підприємства залежить від сприятливого ділового зовнішнього середовища, обґрунтованої стратегії розвитку підприємства та якості персоналу. Саме в цій сфері діяльності формується ставлення людини до праці як до головної потреби, розвивається її творчий потенціал, удосконалюються трудові навички, зростає кваліфікаційний і професійний рівень.

Тривалий час ніхто не звертав уваги на те, що в суспільстві людина - це певний соціум та обов'язкова складова певного соціально-економічного «порядку», який регулює і координує їх. Ось чому виникає потреба у формуванні такої системи мотивації персоналу, яка б ефективно використовувалася на підприємствах.

Саме тому автор вважає, що слід звернути увагу на соціальні питання, до яких входять поняття соціальних ресурсів та соціальних потреб працівників, від задоволення яких також залежить рівень ефективної діяльності підприємства.

На думку автора, одним з найважливіших факторів, який впливає на процес мотивації працівників, є соціальні ресурси.

Соціальні ресурси як складові соціально-економічної спрямованості можна визначити як запаси творчої енергії особистості (соціальні, пізнавальні, діяльні), соціальні організації суспільства в цілому - співдружності людей, організацій, інститутів, соціальних груп.

Постає проблема знайти механізми більш повного використання соціальних ресурсів, тому їх поділяють: мотиваційні, інтелектуальні, інформаційні, комунікативні, соціально-психологічні, соціально-екологічні, інноваційні, стратегічні, кадрові, організаційні.

Соціальні ресурси мають ряд особливостей:

1)  невичерпні;

2)  повністю відновлювані;

3)  починають деградувати в результаті свого невикористання;

4)  вони не тільки більш різноманітні, але й можуть змінювати один одного.

Соціальні ресурси складають ядро всієї системи р